03.05.2018 r. / Komentarzy: 0

AWANS W FIRMIE. JAK WYGRAĆ REKRUTACJĘ WEWNĘTRZNĄ? HISTORIE KANDYDATÓW I REKRUTERÓW…

Jednym z najatrakcyjniejszych sposobów rozwoju indywidualnego w firmie, a jednocześnie najbardziej osobiście motywującą zmianą jest awans wewnętrzny. To w pewnym sensie potwierdzenie dotychczasowej wiedzy i kompetencji tym bardziej, że pracodawca już widział cię w akcji. Wie jak pracujesz, jak rozwiązujesz problemy i mając tę wiedzę uważa, że możesz więcej.

Awans sam do ciebie nie przyjdzie, musisz mu pomóc. Twoją rolą jest upewnienie pracodawcy, że wybierając ciebie, podejmuje dobrą decyzję. Często dzieje się to w trakcie rozmowy rekrutacyjnej.  

Awanse w firmie czy korporacji są zwykle związane z tzw. dominem personalnym. Ktoś awansuje – jest nominowany – w ramach firmy czy odchodzi do innej i pojawia się wakat, który trzeba pilnie wypełnić. To wyzwanie dla pracodawcy, ale i szansa dla pracowników. Często nie ma czasu na długotrwałe rekrutacje zewnętrzne. Ogłaszane są wówczas rekrutacje wewnętrzne, w ramach których poszukuje się kandydatów spośród danej firmy czy korporacji. Argument czasu jest aktualny również dla samych pracowników, przed którymi otwiera się dodatkowa droga szybkiej zmiany zakresu obowiązków i/lub miejsca pracy. Jak się przygotować do rozmowy, gdy część komisji rekrutacyjnej to osoby, które już cię znają lub o tobie słyszały? Historie poniżej były częścią prawdziwych rozmów rekrutacyjnych moich klientów oraz osób rekrutujących w ramach konkursów wewnętrznych.

Szczerość popłaca

Jak już wcześniej wspomniałam jedną z cech wewnętrznej rekrutacji jest to, że wszyscy się znają – jeśli nie bezpośrednio, to ze słyszenia. W takich sytuacjach szczerość popłaca.

W jednaj z takich rekrutacji kandydat za wszelką cenę unikał tematu związanego z napiętymi relacjami w zespole, którym zarządzał. Stanowisko, o które się starał oznaczało jeszcze większy zespół i potencjalne większe ryzyko ewentualnego napięcia relacyjnego. Każdy popełnia błędy – zarządzania czy współpracy z innymi trudno nauczyć się z książek, tego trzeba doświadczyć czyli zaakceptować, że na jakimś etapie błędy są po prostu wkalkulowane w rolę. Nawiązując do tego tematu, pracodawca chciał mieć pewność, że kandydat przepracował historię, zrozumiał błędy i wysunął wnioski na przyszłość. Szczególnie, że w rolę, o którą walczyli kandydaci, wpisane było codzienne budowanie relacji z innymi pracownikami…  W tym konkretnym przypadku właśnie unikanie tematu a wręcz brak odniesienia kandydata do doświadczeń przeszłości spowodowało, że wygrał inny kandydat.  

Powiedz coś, czego jeszcze o tobie nie wiedzą

Zaciekawisz, pokażesz coś więcej niż do tej pory – zaskoczysz i zbudujesz relację. To, że wszyscy się znamy, czasami nawet parę lat, wcale nie oznacza, że wszystko o sobie wiemy. Warto zaskoczyć koleżanki i kolegów z pracy (a w tym wypadku również z komisji konkursowej) i opowiedzieć o czymś, co może spowodować, że będziemy jeszcze bardziej interesującym kandydatem. Mogą to być zagadnienia związane zarówno z kompetencjami jak innymi zajęciami. Ważny jest element zaskoczenia. Jeden z moich klientów tak przy okazji wspomniał, że poza pracą trenuje młodzików w jednym z piłkarskich klubów sportowych. To akurat przypadło do gustu prezesowi firmy, który był zagorzałym fanem piłki a przy okazji członkiem komisji. Trudno przewidzieć, która z historii zainteresuje komisję, ale warto taką przygotować. Nie zaszkodzi, a  może pomóc.

Co inni mówią o tobie, gdy nie ma cię w pokoju?

To przewrotne pytanie. Trzeba założyć, że w ramach rekrutacji wewnętrznej komisja konkursowa – podobnie jak ty – zna twoje słabe i mocne strony. Być może rozmawiała z osobami, które z tobą pracują lub pracowały i nie były zadowolone z tej współpracy – celowo skupię się tu na takich sytuacjach.

Negatywna informacja zwrotna, która dotarła do komisji rekrutacyjnej nie musi oznaczać, że z góry jesteś na przegranej pozycji. Dobra strona tej sytuacji jest taka, że przecież można przewidzieć pytania, a przynajmniej ich zakres i … się do nich odpowiednio przygotować. A na pewno nie warto ich unikać. Czego dowodem była jedna z historii, którą opowiedziała mi osoba z komisji konkursowej. Na ostatnim etapie, w szranki stanęło dwóch kandydatów – ponieważ obaj posiadali odpowiednie kompetencje merytoryczne na to stanowisko, o wyborze miały zadecydować tzw. kompetencje miękkie. Obu kandydatom zadano to samo pytanie: co mówią o tobie inni, kiedy nie ma cię w pokoju?

Pierwszy z kandydatów od razu poszedł za ciosem – zdiagnozował problem z obszaru kompetencji miękkich, przytoczył przykład i nazwał po imieniu obszar, nad którym chciałby popracować już na nowej roli. Ponieważ feedback był zbieżny z informacjami komisji konkursowej a podejście kandydata wskazywało, że jest świadomy konieczności pracy nad sobą, to otrzymał nawet dodatkowe punkty. Zupełnie inaczej sprawy miały się z drugim kandydatem. Ten postanowił uciec przed odpowiedzią wybierając taktykę sekwencji uników. Na pytanie: „co mówią o tobie inni, gdy nie ma cię w pokoju”, najpierw żartobliwie odpowiedział, że skąd ma wiedzieć, przecież nie ma go w pokoju…Postanowił też przechytrzyć rekruterów i zapytał retorycznie, że przecież trudno wymagać od szefa by ten podsłuchiwał swoich pracowników… Jak się domyślacie, to nie tylko nie wyciszyło tematu, ale wręcz go podgrzało… Jaki był koniec tej historii i który z kandydatów wypadł lepiej, możecie ocenić sami.

A przy okazji – jeśli zdarzy wam się startować w takim wewnętrznym konkursie, to chciałabym zwrócić waszą uwagę, że taki proces decyduje nie tylko o przyszłości zawodowej zwycięskiego kandydata, ale tworzy opinię o innych biorących w nim udział, którzy przecież zostają w organizacji i pracują dalej – może pomóc w rozwoju kariery przy kolejnej okazji lub wręcz odwrotnie… i dlatego zawsze warto się przygotowywać do rozmów, szczególnie tych wewnętrznych🙂

Czasami nie ma lepszego i gorszego wyboru – jest po prostu wybór

Komisje wewnętrzne bywają różne. Czasami biorą w nich udział osoby, z którymi na co dzień nie pracujemy. Mogą oceniać kompetencje merytoryczne, a czasami wręcz przeciwnie. Zakładają, że ten temat jest już sprawdzony na wcześniejszych etapach i biorą pod lupę inne obszary.

Tak było w przypadku jednego z procesów w dużej korporacji FMCG. Efekt awansów korporacyjnego domina doprowadził do sytuacji, w której w ciągu zaledwie dwóch tygodni trzeba było wyłonić nowego dyrektora działu sprzedaży. Oceniano dwóch wewnętrznych kandydatów, którzy do tej pory mieli doświadczenie tylko w części roli, na którą teraz aplikowali. Obaj zdobyli taką samą liczbę punktów i wypadli bardzo dobrze na całej rozmowie. Różnili się zdecydowanie poziomem emocji w jej trakcie. Pierwszy kandydat odpowiadał na każde pytanie z tym samym poziomem zaangażowania, podobnym tonem głosu, spokojnie, bez emocji – ktoś by powiedział profesjonalista z krwi i kości. A pytania były trudne i podchwytliwe.

Po rozmowie komisja doceniła poziom przygotowania do rozmowy, umiejętność dobrej odpowiedzi na każde – nawet trudne – pytanie bez najmniejszego zdenerwowania. Z kolei drugi kandydat nie ukrywał emocji – czasami nawet miało się wrażenie, że zbyt wyraziście podnosi głos. Nierzadko wydawał się być zaskoczony pytaniami, spontaniczny, zamyślał się przed odpowiedziami, a opisując swoje pierwsze decyzje na nowym stanowisku niemal podnosił się z krzesła. Wydawało się, że porównując obu kandydatów nie ma lepszego i gorszego wyboru – jest po prostu wybór.

Osoba, której głos finalnie zaważył na wyborze skomentowała, że to wybór między bezpieczniejszym a bardziej ryzykownym rozwiązaniem. Ale jak ma wybierać, to woli zaryzykować licząc, że wyrazistość oraz wysoki poziom emocji i energii na tym stanowisku może przynieść większe korzyści biznesowe firmie. Czy też dokonalibyście podobnego wyboru?

Każdy ma rolę do odegrania w tym procesie

Dotyczy to zarówno składu komisji rekrutacyjnej jak i kandydatów. Celem procesu nie jest tylko wybranie optymalnego kandydata, ale również budowanie pozycji (albo jej podtrzymanie). I dotyczy to wszystkich uczestników procesu. Pamiętajmy, że każda z osób chce dobrze wypaść w procesie  – również członkowie komisji. I, że nie tylko kandydaci są oceniani – w ten czy inny sposób oceniani są wszyscy. Dlatego niezależnie od roli, którą masz w procesie, warto się do niej przygotować – drogi kandydacie czy rekruterze 🙂

Brak komentarzy. Bądź pierwszy!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Kontakt

tel. +48 501 213 747
joanna.m.kepinska@gmail.com

Współpraca

Warszawski Gabinet Psychoterapii
www.psychoterapiaempiria.pl
Warszawa, ul. Elektoralna 21/1

Zobacz mnie na Facebooku